Miután sikerül elkerülni a pusztító konfliktus kialakulását, nekigyűrközhetsz a konfliktus megoldásának. Ehhez tudnod kell, melyik oldaláról fogd meg a konfliktust. A Konfliktusok Keletkezése Tréning második videójában erről van szó: mi a konfliktusok két alapvető kiváltó oka?
Strukturális és viselkedésbeli okok
A konfliktusoknak rengeteg egyedi oka lehet. Össze lehet veszni hétvégi programon, pénzen, szavakon. Mégis megkülönböztethetjük az okok két alapvető típusát: a strukturális és a viselkedésbeli okokat.
Mihez hasonlítsuk a pusztító konfliktus kirobbanását?
A pusztító konfliktusok szimbólumaként álljon itt egy autóbomba felrobbanása.
Az autóbomba esetében a robbanásnak két oka lehet. Az egyik a bomba, ami az autóban el van helyezve. A másik pedig az indítókulcs elfordítása, ami aktiválja a bombát. A két ok együtt vezet a bomba robbanásához, vagyis a romboló konfliktus kirobbanásához. Bármelyik hiányzik a kettő közül, a robbanás nem következik be.
Lefordítva a példát a konfliktusok területére, azt mondhatjuk: egy konfliktusnak van egy strukturális, helyzetből adódó oka, ami objektív, független a felek viselkedésétől. És van egy viselkedésbeli oka, ami kiváltja a konfliktus kirobbanását, hasonlóan az indítókulcs elforgatásához. Bármelyik hiányzik a kettő közül, a konfliktus nem tud kirobbanni, pusztítást okozni.
A konfliktushelyzetet két oldalról lehet kezelni
Hogyan lehet kezelni egy ilyen helyzetet? Kezelhetem úgy, hogy 1) eltávolítom a strukturális okot, magát a bombát.
A másik lehetőség, hogy 2) nem fordítom el az indítókulcsot. Ebben az esetben a viselkedésbeli okot távolítom el.
Egy konfliktushelyzetben a legjobb mindig a strukturális okot eltávolítani a helyzetből. Addig azonban, amíg ez nem lehetséges, élhetünk a viselkedésbeli okok kezelésével is. A példával élve nem fordítjuk el az indítókulcsot.
A két ok ismerete azért fontos, mert sok esetben a felek eltérő irányból szeretnék kezelni a konfliktust. Az egyik fél a strukturális ok eltávolítására törekszik, a másik fél pedig viselkedésbeli változást követel.
Munkahelyi példa a kétféle alapvető ok megjelenésére
Tegyük fel, hogy egy vállalatnál a minőségbiztosítást nyomás alá helyezik, hogy minden szabályt tartasson be a termeléssel.
A termelést pedig arra ösztönzik, hogy minél többet és gyorsabban termeljen. Emiatt nem tudja betartani a minőségi szabályokat.
Ebben az esetben a minőségbiztosítás és a termelés között van egy strukturális konfliktus forrás. Nem lehet egyszerre betartani minden szabályt és időre legyártani a teljes rendelést.
Mit lehet tenni ebben a helyzetben?
Az első lehetőség, hogy megszüntetik ezt a strukturális okot – csökkentik a termelési elvárásokat vagy lazítanak a szabályokon. Esetleg olyan termelési rendszert vezetnek be, ami képes mindkét érdeket teljesíteni.
A második lehetőség, hogy arra törekszenek, hogy a viselkedés ne váljon ellenségessé. Olyan egyeztetési formát keresnek, amivel összeütközés nélkül valahogy meg tudják oldani az egyedi helyzeteket. Például minden egyedi problémában a termelési vezetőhöz fordulnak, aki hol a minőségbiztosításnak, hol a termelésnek ad igazat. A strukturális ok marad, a helyzet azonban együttműködő.
Magánéleti példa a strukturális és a viselkedésbeli okokra
Emberi kapcsolatokban például az eltérő értékek jelenthetnek strukturális okot. Tegyük fel, hogy eltérőek a szórakozási igények a két fél között. Az egyik fél inkább lazábban, otthon a tévé előtt szeret pihenni, a másik fél pedig a sportos kikapcsolódásokat szereti.
Ebben az esetben a strukturális konfliktus forrás az, hogy nem tudnak közösen részt venni olyan programon, ami mindkettőjüknek megfelelne.
A strukturális okok kezelése ebben az esetben nehéz, de elvileg lehetséges. Ilyen például, ha különválnak és mindenki olyan társsal töltik a szabadidőt, aki hasonló érdeklődésű. A szabadidő helyett pedig találnak olyan életterületet, amit mindketten kedvelnek, és együtt tölthetik.
Ha a strukturális ellentét nem feloldható, akkor viszont csak úgy tudnak együttélni, ha kezelik a viselkedésbeli kiváltó okokat.
Így a stukturális ok nem tud aktivizálódni, nem vezet romboló konfliktushoz. Például felosztják a hétvégéket, és egyszer moziba, egyszer pedig sziklát mászni mennek. Valamelyik félnek ez biztosan nem megfelelő, de viselkedési szinten kezeli, vagyis jó képet vág hozzá. Így nincs belőle pusztító konfliktus, értelmetlen veszekedés.
Hogyan kezeld a konfliktusokat?
Amikor egy konfliktust meg szeretnél oldani, nézd meg, milyen típusú okok állnak a háttérben! A stukturális okok kezeléséhez együtt gondolkodás, konkrét intézkedések kellenek. A viselkedésbeli okok kezeléséhez a viselkedési szokások megváltoztatása szükséges.
Lehet, hogy a konfliktus két oka közül csak az egyik áll fenn. Például ha csak a magatartás vezet konfliktushoz, akkor könnyű dolgod van, hiszen az alapvető helyzet rendben van.
Ha viszont a mélyben ott van a strukturális ellentét, de a viselkedésben ez egyáltalán nem nyilvánul meg, az komoly problémákat jelenthet. A konfliktus sokáig rejtve marad, talán még te sem veszed észre. A strukturális okok azonban előbb utóbb megjelennek és váratlanul nagy pusztítást tudnak okozni.
Kizárólag viselkedési szinten tehát csak akkor kezeld a problémát, ha közben tisztában vagy a strukturális okokkal is.
Elemezd tehát a konfliktusok kiváltó okait, mert eltérően kell őket kezelni. Ha így teszel, jobban látod a lehetőségeket, tartósabb megoldást tudsz elérni. Elkerülheted, hogy a konfliktus pusztító konfliktussá váljon.
Kérdés marad még, hogy vajon minden konfliktus megoldható-e? Mit jelent az, hogy megoldunk egy konfliktust?
Ezekkel a kérdésekkel a harmadik lecke foglalkozik majd.